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雇用調整コンサルティング

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激しい環境変化の中で、あらゆる産業で企業は何らかの形で複合的な余剰人員問題に直面し、雇用調整は一過性のテーマではなくなってきています。

経営戦略を具現化し、確実に目標を達成している企業では、経営計画の実行を支える人事基盤の整備にも多大な努力を傾けています。人事基盤を整えるための様々な仕組みは、中長期の経営計画と連動性の強い仕組みを構築する事が重要であり、当事業では雇用調整施策全体の計画〜実施〜退職者の再就職支援に至るまで、経営計画の達成に向けて企業の活力を損なわない雇用調整の支援を行います。

雇用調整の流れ
経営方針の明確化

雇用調整施策は、あくまでも目指すべく事業計画を実現するための一手段です。
希望退職の実施については、将来の体制作りのための短期的施策であるため、実施後の経営ビジョン・事業展開の方向性・組織体制の明確化・期待する人材像を明確にした上での施策の設計が不可欠になります。経営方針の明確化に伴い経営陣の揺るぎない意思統一も非常に重要なポイントになります。

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雇用調整の企画

余剰人員を多角的な角度から全体把握した上で、削減を伴う雇用調整を行うか否かを判断しますが、余剰人員の内容を把握した上で、全従業員数に対して一定割合(概ね10%)を超えた場合に雇用調整措置を行う必要性が出てきます。
当然ながら削減を伴う短期的な調整措置としては「指名退職」ではなく「希望退職」の実施が望ましい手法です。

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余剰範囲の特定と優遇条件の設定

余剰人員は様々な原因が重なって複合的に発生するケースが殆どであり、事業構造上の問題点と人事制度上の問題点を同時に考慮して、余剰の範囲を特定する必要があります。
また優遇条件は会社の雇用調整に対する重要なメッセージとなりますので、総原資とスケジュールを勘案して効果的な条件を設定する必要があります。

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個人面談と再就職支援の付与

個別面談で退職勧奨が始まれば、後には引けない事をしっかりと認識する必要があります。
優秀な基幹人材の流出を最小限に抑え、実施後の再生に向けてモチベーションダウンを防ぐためには、しっかりとした面談実施を行い退職者の合意形成を目指さなければなりません。「誠意」と「面談技術」が必要となります。

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